If metall rätt till omklädning

Hej,

Tack till din fråga!

Huvudregel
Som huvudregel gäller för att arbetsgivaren äger riktig för att leda samt fördel arbetet hur denne önskar, samt korrekt för att fatta beslut utan för att skälen därtill är kapabel underkastas rättslig prövning. en beslut ifall för att omplacera enstaka arbetstagare utgör en arbetsledningsbeslut såsom arbetsgivaren är kapabel fatta efter fria omröstning samt liksom normalt ej förmå överprövas inom rättslig väg.

Utgångspunkten existerar alltså för att arbetsgivaren fritt är kapabel disponera arbetskraften.

Förhandlingsskyldighet
Eftersom för att denna omplacering särskilt angår dina arbets- alternativt anställningsförhållanden sålunda existerar din arbetsgivaren ansvarig för att vid eget initiativ förhandla tillsammans med IF Metall då ni existerar medlem inom denna organisationen (och eftersom för att detta verkar röra sig ifall ett permanent omplacering från dig liksom enskild arbetstagare vilket ständigt föranleder förhandlingsskyldighet på grund av arbetsgivaren).

Parterna är överens om avtal avseende löner och allmänna anställningsvillkor samt ett antal andra frågor enligt bilaga

Förhandlingsskyldigheten innebär för att arbetsgivaren måste presentera dem skäl denna lägger mot bas till sitt beslut inom förhållande mot IF Metall, samt detta måste göras innan arbetsgivaren beslutar inom saken. Reglerna såsom rör arbetsgivarens förhandlingsskyldighet finns inom Medbestämmandelagen (MBL) §§.

IF Metall besitter även enstaka förhandlingsrätt i enlighet med MBL 10 §.

Detta eftersom för att frågan rör förhållandet mellan dig samt din arbetsgivare, samt ni existerar medlem hos IF Metall.

Lydnadsplikt
Arbetsgivarens omplaceringsrätt motsvaras från ett arbetsskyldighet samt ett lydnadsplikt till dig liksom arbetstagare för att följa arbetsgivarens beställning.

Lydnadsplikt

Konsekvensen från detta belystes inom en fall ifrån Arbetsdomstolen, detta sk. Turban-målet (AD ) var ett arbetstagare blev omplacerad, dock arbetstagaren vägrade utföra jobbet vid den nya positionen. Genom för att arbetstagaren vägrade utföra jobbet gjorde han sig i enlighet med domstolen ansvarig mot ett arbetsvägran likt plats således seriös för att den inom sig utgjorde saklig bas på grund av uppsägning.

Den lärdom man är kapabel dra från detta syfte existerar för att enstaka arbetstagare inom inledande grabb bör lyda arbetsgivaren samt ta strid angående omplaceringen inom efterhand.

Begränsningar inom omplaceringsrätten
Det finns emellertid ett gräns till arbetsgivarens riktig för att omplacera sina arbetstagare, samt även ett gräns till arbetstagarens arbetsskyldighet.

-Kollektivavtalsområdet såsom arbetsskyldighetens yttersta gräns
En utbredd show existerar för att arbetsskyldighetens gränser utgörs från tillämpligt kollektivavtal.

IF Metall har också en förhandlingsrätt enligt MBL 10 §

angående arbetsplatsen saknar kollektivavtal sålunda tillämpas inom princip identisk attityd ändå, dvs man ser mot kollektivavtalsområdet. Inom denna ram äger arbetsgivaren vilket utgångspunkt riktig för att omplacera arbetstagare.

-Omplacering utom ramen på grund av arbetsskyldigheten/ kollektivavtalsområdet
Om arbetsgivaren omplacerar enstaka arbetstagare utanför ramen till tillämpligt kollektivavtal således blir saken enstaka ytterligare.

enstaka sådan omplacering är kapabel innebära sådana förändringar från anställningsförhållandena för att arbetstagaren inom realiteten skiljs ifrån sin jobb, även ifall denne samtidigt får enstaka ytterligare jobb. Åtgärder från detta stöt förmå arbetsgivaren ej företa ensidigt vid annat sätt än genom uppsägning i enlighet med LAS. ett sådan arbetsledningsåtgärd förmå alltså artikel för att likställa tillsammans med en skiljande ifrån anställningen, dvs liksom en avsked.

ifall ett arbetsgivare ensidigt omplacerar ett arbetstagaren utanför arbetsskyldighetens ram sålunda existerar förfarandet alltså för att jämställa tillsammans med en skiljande ifrån tjänsten samt Lagen angående anställningsskydd (LAS) förmå användas till för att angripa det.

-Omplacering inom ramen på grund av arbetsskyldigheten/ kollektivavtalsområdet
Som jag tidigare nämnde förmå ett arbetsgivare såsom utgångspunkt fritt omplacera sina arbetstagare inom kollektivavtalets gränser utan för att rättsligt behöva stå mot svars till skälen.

Detta är kapabel ej heller betraktas liksom en skiljande ifrån anställningen/ en avsked ifrån anställningen.

Däremot genom Arbetsdomstolens dom (det sk.

Avtalsuppgörelsen avser tiden den 1 april – den 31 mars Procentsatsen för

Bastubadar-målet) sålunda kom rättsläget för att förändras. inom målet förser domstolen oss tillsammans med argument till hur omplaceringar vilket otvistigt ligger inom arbetsskyldighetens ram bör behärska angripas.

inom fallet gick arbetstagaren ifrån för att äga en från dem bästa mot en från dem sämsta arbetena inom ramen till identisk kollektivavtalsområde. inom fallet utvecklade domstolen den sk. bastubadar-principen som innebär för att ”särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl”. detta nya består alltså inom för att skälen på grund av enstaka omplacering förmå granskas rättslig väg samt den likt önskar angripa ett omplacering besitter tillfälle för att utföra detta.

Till er som har hängavtal eller på annat sätt tillämpar kollektivavtalet mellan IF Metall och Teknikarbetsgivarna

Situationen inom fallet ansågs utgöra ett särskilt ingripande åtgärd.

Observera för att principen äger bara tillämpning vid omplaceringar pga personliga förhållanden. detta rimliga sättet för att betrakta detta vid existerar för att verksamhetsrelaterade omplaceringar ständigt utgör objektivt godtagbart skäl.

Vad liksom utgör särskilt ingripande omplaceringar existerar svårt för att ge några generella riktlinjer till, dock tanken existerar för att regeln bör träffa omplaceringar vilket mot sina verkningar på grund av den enskilda arbetstagaren existerar jämförliga tillsammans uppsägning.

Genom kollektivavtalet får du rätt lön, övertidsersättning, semester och mycket annat

detta tar sikte vid omplaceringar vid bas från skäl likt existerar hänförliga mot den enskilda arbetstagaren personligen samt liksom får särskilt ingripande verkningar såväl tillsammans med hänsyn mot arbetsuppgifter liksom anställningsförmåner samt anställningsförhållanden inom övrigt.

Det existerar ej heller möjligt inom dagens läge för att ange några riktlinjer på grund av vad vilket bör accepteras likt godtagbara skäl på grund av enstaka särskilt ingripande omplacering.

Rekommendation
I inledande grabb önskar jag (återigen) peka vid din lydnadsplikt inom förhållande mot arbetsgivarens beställning, samt för att ni bör, på grund av för att existera vid den säkra sidan, lyda arbetsgivarens beställning, till för att sedan ta striden inom efterhand. Detta gäller både nära omplaceringar utom samt inom kollektivavtalsområdet.

vid därför sätt försäkrar ni dig ifall för att arbetsgivaren ej sen är kapabel yttra upp dig vid bas från arbetsvägran

Sedan önskar jag uppmana dig mot för att ta förbindelse tillsammans din fackliga organisation IF Metall, likt bör hjälpa dig driva just ämnen likt dessa. ni bör påtala på grund av dem för att dem bör utöva sitt tolkningsföreträde i enlighet med MBL 34 §.

Tolkningsföreträdet innebär för att ifall detta uppstår enstaka rättstvist mellan arbetsgivaren samt ett arbetstagarorganisation ifall enstaka medlems arbetsskyldighet därför gäller organisationens perception inom tvisten tills dess för att denna slutligt lösts.

Regeln förutsätter för att kollektivavtal gäller samt för att organisationen faktiskt väljer för att utnyttja sitt tolkningsföreträde. angående tvisten exempelvis gäller om ni vilket arbetstagare existerar ansvarig för att utföra ett viss syssla alternativt ej sålunda existerar tolkningsföreträdets innebörd för att ni ej behöver utföra den aktuella uppgiften tills dess tvisten lösts.

Sedan bör du/ni utföra gällande för att omplaceringen innebär för att ni skiljts ifrån din arbete eller position inom en organisation, samt för att detta därför rör sig angående en avsked alternativt enstaka uppsägning. Detta skulle ni behärska nå succé tillsammans med angående ni blivit omplacerad utanför kollektivavtasområdets ramar, däremot blir detta sannolikt svårare för att hävda detta angående omplaceringen rör sig inom ramen på grund av kollektivavtalsområdet/ din arbetsskyldighet.

Det gäller till exempel när arbetets art gör att man utsätts för damm och smuts eller hälsofarliga ämnen

Du/ ni bör inom andra grabb utföra gällande för att omplaceringen existerar särskilt ingripande samt för att AG saknar objektivt godtagbara skäl, inom enlighet tillsammans bastubadar-principen.

Hoppas för att detta gav dig svar vid din fråga.

Önskar ni äga hjälp från ett juridiskt erfaren inom området således står Lawlines Juristbyrå mot ditt förfogande.

ni kunna boka tidsperiod tillsammans med enstaka från våra jurister genom för att vandra in här.

All lycka mot inom framtiden!

Vänliga hälsningar,